VELUX strategiske fokus på psykologisk tryghed handler om af høste værdien af øget diversitet og forbedret kreativitet

Med omkring 2.500 ansatte i Danmark, 11.500 medarbejdere globalt samt solide regnskaber med positive resultater år efter år, er vinduesproducenten VELUX en af landets helt store virksomheder.

Men selvom tingene har gået godt i lang tid, er der altid plads til forbedring, hvilket bliver understreget af Senior Director HR, Jon Holst-Christensen, der i 2024 har sat gang i et projekt, der som et led i den overordnede strategiske implementering skal øge den psykologiske tryghed på arbejdspladsen. Projektet er en del af en strategisk projektportefølje, der skal supportere VELUX Supply, der har ca. 6.000 medarbejdere, med at nå deres forretningsmæssige mål.

“Vi har arbejdet en del med diversitet, men vi synes ikke, at vi har set nok fremgang til, at vi kan få det til at fungere optimalt. Derfor har vi vendt fokus specifikt mod psykologisk tryghed. Det er et globalt projekt for VELUX Supply, der omfatter alle 6.000 medarbejdere, og formålet er derved at fremme diversitet og inklusion på arbejdspladsen og skabe et miljø, hvor medarbejdere føler sig trygge ved at udtrykke deres meninger og være sig selv,” forklarer Jon Holst-Christensen, der som oplægsholder ved Viden til vækst-konferencen den 12. september vil holde oplæg om projektet.

Psykologisk tryghed giver bedre resultater

Med en glorværdig badmintonkarriere, der blandt andet bød på talrige triumfer i VM og EM samt ikke mindst All England i både herre- og mixeddouble, er Jon Holst-Christensen selv rundet af en kultur, hvor vinderen altid har ret. Men den tankegang hører fortiden til, mener han:

“Tidligere har man nok haft en antagelse om, at det at råbe højest og sige sin mening var måden at gøre det på mange steder. Det har måske fungeret godt tidligere, men i dag handler det om at skabe en større spilleplade, hvor man får alle med, og de virksomheder, der lykkes med dette, skaber bedre løsninger.”

Udover at øge diversiteten er et af de store mål med at fremme psykologisk tryghed nemlig at forbedre kvaliteten og kreativiteten i problemløsningen. Her viser forskning, at kvaliteten af løsninger kan øges markant, når medarbejdere føler sig trygge ved at dele deres idéer og løsninger.

“Hvis du har to løsninger på et problem i stedet for en, så bliver din problemløsning meget mere end dobbelt så god.

Så når folk byder ind, skaber det bedre resultater og trivsel, og det er naturligvis den udvikling, som vi håber på, at vi kan understøtte,” siger Holst-Christensen og understreger, at netop innovation og problemløsning er en grundlæggende værdi i virksomheden.

Løft af medarbejdertilfredshed og kvalitet

VELUX Supplys projekt for at forbedre den psykologiske tryghed blev indledt i begyndelsen af året, hvor virksomheden begyndte med pilotprojekter for at identificere, hvilke tilgange der virker bedst.

“Samtidig er vi begyndt at uddanne HR-folk til at drive processerne på tværs af hele organisationen, og mens de langsigtede forventninger til udbyttet er høje, regner Jon Holst-Christensen ikke med alt for fine temperaturmålinger til at begynde med.

“Vi forventer faktisk, at medarbejderengagementet kan gå lidt ned første gang, fordi når man arbejder med et nyt område, bliver de ansatte selvfølgelig også mere opmærksomme på det. Men på sigt er det vores håb, at psykologisk tryghed forbedrer arbejdsforholdene og dermed også bidrager til virksomhedens langsigtede organisatoriske bæredygtighed og selvfølgelig til en øget kvalitet,” siger Jon Holst-Christensen med henvisning til undersøgelser lavet af Amy Edmondson, der er en førende forsker inden for psykologisk tryghed:

“Hvis det bliver trygt at eksperimentere og begå fejl, så understøtter det kreativitet og læring, og på den måde kan vi blive ved med at være foran vores konkurrenter.”

Rekruttering og bedre fastholdelse

Et andet vigtigt aspekt af VELUX Supplys indsats handler om at styrke virksomhedens rekruttering og fastholdelse af talent. I takt med at arbejdsmarkedet bliver mere konkurrencepræget, bliver det stadig vigtigere at tiltrække og fastholde dygtige medarbejdere ved at tilbyde et trygt og inkluderende arbejdsmiljø.

“Vi gør det, fordi gevinsten er kæmpestor, og fordi vi skal tænke mere på trivsel. De unge mennesker vil rigtig gerne bidrage fra dag ét, og i dag nytter det ikke noget, at for eksempel studentermedhjælperen kun laver de kedelige opgaver. Vi skal respektere deres initiativer og idéer,” siger han og peger på de forventninger, nye generationer af medarbejdere har til deres arbejdsplads.

“Jeg er sikker på, at et højt niveau af psykologisk tryghed kan være med til at understøtte det gode arbejdsklima, og at det kan være med til at fastholde medarbejdere på sigt. Vi kommer under alle omstændigheder til at ændre den måde, vi tilgår nye medarbejdere på, og når det handler om de unge, kan det være, at der skal være flere møder om trivsel for at vi kan mødes på deres banehalvdel. Vi har normalt ikke problemer med at rekruttere i Danmark, men vi ødelægger vores pipeline, hvis vores medarbejdere ikke kan bidrage og trives, så vi ikke kan holde på dem,” konstaterer Jon Holst-Christensen.